Kadınlar Neden Daha Az Kazanıyor? Cinsiyet Temelli Ücret-Kazanç Farkı

Cinsiyet temelli ücret ve kazanç farkı, cinsiyet eşitliği tartışmalarının ve eşitlik savunuculuğunun tarihinde merkezde duran bir eşitsizlik göstergesi, zira bu gösterge yapısal ve yaşam döngüsüne yayılan eşitsizliğin birikimli etkisini yansıtıyor ve bu döngünün sürekliliği ya da kırılması açısından kritik öneme sahip.

Eşitlik söylemlerinin en somut sınandığı, en kritik gösterge ücretlerdir, çünkü bu rakamlar bakım rejimlerinden, istihdam politikalarına yapısal bir eşitsizlik düzenini yansıtırlar. Kadınların bakım sorumluluklarını orantısız biçimde üstlenmesi, düşük ücretli sektörlerde yoğunlaşması, yarı zamanlı ve güvencesiz işlerde daha fazla yer alması, sendikal temsilden daha sınırlı biçimde yararlanması ve emek piyasasında hâlen süren doğrudan ya da dolaylı ayrımcılık biçimleri cinsiyet temelli ücret ve kazanç farkına neden olur. Bu fark kadınların yaşam boyu gelirlerini ve emeklilik haklarını belirler, yoksulluk riskini arttırır ve ekonomik bağımsızlıklarını sınırlayarak kadınların hareket alanını sınırlar.

Cinsiyet Temelli Ücret-Kazanç Eşitsizliğinin Yapısal Dinamikleri

Ücret-kazanç eşitsizliğinin arka planında iki temel dinamik birbirini yeniden üretir. Bunlardan ilki ataerkil toplumsal cinsiyet rolleri ve işbölümü etrafında şekillenen kadın işgücü arzına ilişkin yapısal eşitsizliklerdir; ikincisi ise bu eşitsizliklerden güç alan, işgücü talebine, politikalara, yasalara ve kurumsal işleyişe, ve sendikalara sinmiş ayrımcılıktır.

Kadınların çocuk, yaşlı ve engelli hane bireylerinin bakımı için işe ara vermeleri, bakım amacıyla daha çok izin kullanmaları, hatta zamana zaman işgücünün dışına çıkmaları, istihdamda sürekliliği, dolayısıyla da elde edilen geliri etkilemektedir. Devredilemeyen ve paylaşılamayan bakım sorumluluğu kadınların günde kaç saat ücretli çalışabileceğini, çalışma saat aralıklarını, çalışabildikleri iş türlerini, çalışılan yerin eve uzaklığını, seyahat edebilirliklerini ve işleri için kendilerini geliştirmeye, çevre edinmeye ayırabilecekleri zamanı ve koşulları belirlemekte, böylece kariyer olanaklarının ve ücret düzeylerinin sınırlarını çizmektedir. Çocuk sahibi olmanın sonucunda ortaya çıkan ve kadınların yaşam döngüsü boyunca etkisini birikimli olarak gördüğümüz ücret açığı “annelik cezası” kavramıyla açıklanmaktadır. Öte yandan, baba olmak “babalık primi”yle birlikte gelmekte, erkek çalışanların baba olunca daha düzenli bir hayat ve gelir ihtiyacı uzantısında daha verimli ve güvenilir çalışanlar olacağı beklentisi bu olumlu farkı yaratmaktadır.

Temel etmenlerden bir başkası da bakım rollerinin uzantısında olmakla beraber daha genel anlamda toplumsal cinsiyet normları çerçevesinde şekillenen eğitimdeki ve istihdamdaki cinsiyet katmanlı yapıdır. Kadınların bakım, eğitim, hizmet ve büro işleri gibi toplumsal olarak “kadına uygun” görülen alanlarda; erkeklerin ise daha yüksek ücretli, karar alma gücü yüksek ya da teknik beceri gerektirdiği varsayılan sektör ve mesleklerde yoğunlaşması kadınların belli işlere ve dolayısıyla ücret aralığına sıkışmasını beraberinde getirir. Kadınların yoğunlaştığı mesleklerde, sektörlerde, işgücünün feminizasyonu olarak tarif edilen eğilim, sadece kadınların bu sektörlerde sayıca fazla olmasına değil, çalışma koşullarınında kadın yoğunluğunun artmasıyla beraber bozulmasına işaret etmektedir (Standing, 1989, 1999). Bu ise aslında kadın emeğinin değersiz görülmesi ve güç hiyerarşilerinin de bunu olanaklı kılmasından kaynaklanmakta. Yazında, kadın yoğunluğu ile düşük ücret arasındaki ilişkiyi açıklayan ve her ikisi de işveren ayrımcılığına dayanan iki nedensellik ilişkisi tanımlanır. Bunlardan ilki olan, işgücü sıralaması (labour queing) hipotezine göre her iki cins de yüksek ücretli işlerde çalışmayı istemelerine rağmen, işverenler yüksek ücretli işler için erkekleri tercih etmekte, işe alım ve yükseltme süreçlerindeki ayrımcılık sonucunda cinsiyet katmanlı bir yapı oluşmaktadır. Değersizleştirme hipotezi (devaluation hypothesis) ise cinsiyet kompozisyonu oluştuktan sonra kadın yoğun işlere daha düşük bir statü atfedilerek daha düşük ücret verildiğini savunmaktadır (Levanon, England ve Allison, 2009).

İşgücü havuzunu daraltarak rekabeti sınırladığı ve bu nedenle maliyetli olduğu düşünülen ayrımcılığın, piyasa rekabeti baskısıyla zaman içinde ortadan kalkacağını savunan Neo-klasik yaklaşımın aksine, ayrımcılık işgücü piyasalarında hâlâ güçlü biçimde varlığını sürdürmekte. Dahası, işgücünün katmanlaştırılması üzerinden yaratılan maliyet avantajları, ayrımcı pratikleri kârlı kılmaktadır. Toplumsal cinsiyet rolleri uzantısında şekillenen beklentilerle kadın çalışanlara aynı oranda yatırım yapılmaması, yükseltmelerde ve yönetici pozisyonlara alımlarda kadınların tercih edilmemesi, aileye ek gelir getiren olarak görülerek daha düşük ücret almasının normalleştirilmesi açık ayırımcılığın rasyonelleştirilme dinamiklerini oluşturur. Bunun yanında ücret pazarlığında kadın işgücünün daha örgütsüz olması e sendikal yapılarda yeterince temsil edilmemesi de ayrımcılıkla mücadele kapasitesini zayıflatmaktadır.

Göstergeler ve Türkiye’de Eğilimler

Cinsiyete dayalı ücret (ya da kazanç) farkı, erkeklerin ortalama ücret (ya da kazanç) düzeyinden kadınların ortalama ücret (ya da kazanç) düzeyinin çıkarılması ve kalanın erkeklerin ortalama ücretine (kazancına) bölünmesiyle hesaplanır. Bu hesaplamalarda ortalama değerler kullanılabildiği gibi medyan değerlerde kullanılabilir.

Ücret ya da kazanç farkı iki farklı biçimde hesaplanabilmektedir. Ham (uyarlanmamış) ücret/kazanç farkı, tüm kadınların ve erkeklerin ortalama ücret ya da kazançlarının doğrudan karşılaştırılmasıyla elde edilir ve cinsiyetler arasındaki toplam, kümülatif eşitsizliği yansıtır. Uyarlanmış ücret/kazanç farkı ise eğitim düzeyi, deneyim, meslek, sektör, işyeri özellikleri gibi bireye ve işe ilişkin gözlemlenebilir faktörler dikkate alındıktan sonra, benzer özelliklere sahip kadın ve erkeklerin benzer işlerde elde ettikleri ücret ya da kazançların karşılaştırılmasına dayanır. Uyarlanmış ücret/gelir açığı bu anlamda işin ya da bireyin ilişkili olabilecek tüm özellikleri dikkate alınması halinde sadece kadın ve erkek olmanın etkisiyle açıklanabilecek, ücret/kazanç farkını, bu anlamda doğrudan ayrımcılığın etkisini ortaya koyar.

Kadınların ve erkeklerin çalışma statülerindeki, çalışma saatlerindeki ve çalışmaya bağlı ek kazanç olanaklarına erişimdeki eşitsizliklerden dolayı tipik olarak kazanç farkı, ücret farkından yüksektir. Ücret farkı çoğunlukla ücretli/maaşlı çalışanlar arasındaki ücret farklılıklarını yansıtırken, kazanç farkı kendi hesabına çalışanları, yevmiyeli çalışanları ve farklı istihdam biçimlerini de kapsadığı için daha bütünlüklü bir tablo sunmaktadır. Bu ayrım özellikle kendi hesabına çalışma ve yevmiyeli çalışma gibi güvencesiz istihdam biçimlerinin yaygın olduğu gelişmekte olan ülkelerde daha da önem kazanmaktadır (ILO, 2023). Ayrıca, ücretli çalışma saatlerindeki farklılık da eşitsizliğin kaynağını ve boyutunu doğru anlayabilmek açısından önemlidir. Kadınların ücretli çalışma saatlerinin, eşitsiz bakım sorumluluğu uzantısında belirlenmesi, kadınların daha sınırlı saatler ücretli çalışmaya ayırmasına, yarı-zamanlı ve esnek çalışma türlerine daha çok yönelmesine neden olur. Bu nedenle saatlik ücret farkı, çalışma sürelerindeki eşitsizliğin etkisini tam olarak yansıtmaz. Referans aralığı genişledikçe, yıllık, aylık, haftalık hatta günlük değerler üzerinden yapılan mukayese ise çalışma saatlerindeki farklılığın ya da ücretli çalışmanın sürekliliğindeki farkın etkisiyle daha büyük bir cinsiyet uçurumu ortaya koyar. Ücret farkı tipik olarak saatlik ücret üzerinden hesaplanırken, kazanç farkı ise aylık ya da yıllık değerler üzerinden hesaplanır ve dolayısıyla farkın derinliğini yansıtır (ILO, 2018). Kazanç farkının genellikle daha büyük olmasının bir başka nedeni ise, ekstra ödemeleri ve primleri de içermesi ve fazla mesaiye ya da performansa dayalı ek kazanç elde etmedeki cinsiyet eşitsizliğidir. Çalışma süresinde ve zamanında esnek olmak, seyahat edebilmek ve her an erişilebilir olmak gibi özelliklerin ödüllendirildiği ek ödemelerde hane içindeki eşitsiz bakım sorumlulukları nedeniyle kadınlar bu tür ek ödemelere erişememektedir.

Cinsiyete dayalı ücret-kazanç farkı göstergelerine baktığımızda dünya genelinde istihdamda eşitsizliğinin kümülatif fotoğrafını görebiliyoruz. 2024 yılı itibariyle, saat bazında ortalama ücret üzerinden hesaplanan ücret farkı bölgeler ve ülkeler arasında büyük fark göstermektedir; düşük gelirli ülkelerde bu fark %12,9 iken üst-orta gelirli ülkelerde %18’dir. Kazanç farkı ise daha derin bir eşitsizliğe işaret etmekte, yüksek gelirli ülkelerden, düşük gelirli ülkelere doğru gidildikçe farkın daha da büyüdüğünü görüyoruz. Yüksek gelirli ülkelerde %27 olan kazanç farkı, düşük gelirli ülkelerde %54,3 düzeyinde bir uçuruma işaret ediyor (ILO 2025, s. 6).

Türkiye’de cinsiyet temelli ücret-kazanç farkı farklı veri setleri üzerinden hesaplanmakta ve ücret eşitsizliğinin boyutu kullanılan veri setinin kapsamına göre önemli farklılıklar göstermekte (Tablo 1). 4 yılda bir hesaplanan Kazanç Yapısı İstatistiklerine göre 2023 yılı için ücret-maaş farkı %6,9; kazanç farkı %7,8 iken, Gelir Yaşam Koşulları Araştırması (GYKA) sonuçlarına göre hesaplanan yıllık ortalama esas iş geliri farkı ise 2023 yılı için %27,1’dir. GYKA esas iş geliri verisi, ücret karşılığı bir işte çalışma sonucunda elde edilen nakdi veya ayni gelirlerin tümünü; ikramiye, fazla mesai, prim gibi elde edilen gelirleri de içermektedir; Kazanç Yapısı İstatistiklerinden ücret farkı sadece yıllık ortalama ücret-maaş farkını göstermekte; kazanç farkı verisi ise ikramiye, prim vb. ödemeleri de içermektedir. Kazanç Yapısı İstatistikleri resmi kayıtlara dayanır, sadece ücretli çalışanları içerir ve kayıt dışı çalışanlara ilişkin bilgileri yansıtmaz. Kadınların kapsam dışı kalan istihdam biçimlerinde yoğun olarak temsil edilmesi, kayıt dışı istihdamın toplam istihdam içindeki payının büyük olması nedeniyle GYKA verisi daha büyük resmi görmeye olanak vermektedir. İstihdam statüsü ayırımında eşitsizliği izleyebildiğimiz, esas iş geliri farkı (GYKA), en küçük farkın ücret-maaş geliri elde eden kadın ve erkekler arasında olduğunu (%15,7), kayıt dışı istihdamın payının görece daha yüksek olduğu kendi hesabına ya da yevmiyeli çalışma türlerinde ve tarımda esas iş geliri farkının çok daha belirgin olduğunu ortaya koymaktadır (Tablo 2).

Tablo 1: Meslek Grubuna Göre Yıllık Ortalama Ücret-Kazanç-Esas İş Geliri Farkı

Kaynak: TÜİK Kazanç Yapısı İstatistikleri 2023, Esas İş Geliri Farkı TÜİK Gelir ve Yaşam Koşulları Araştırması 2023 ve 2025 yılı verilerinden, Erkek İstihdam Oranı ise Hanehalkı İşgücü Araştırması verilerinden hesaplanmıştır.

Meslek grubu ayırımında ele alındığında, “sanatkârlar ve ilgili işlerde çalışanlar”, “tesis ve makine operatörleri ve montajcılar” gibi erkek istihdamının toplam istihdamın %85’inden fazlasını oluşturduğu meslek gruplarında, formel ücretli istihdam edilen kadın ve erkekler arasında ücret ve kazanç farkı ortalamanın çok üzerindedir (Tablo¹). Kadın istihdamının toplam istihdamın yarısını oluşturduğu profesyonel meslek mensupları arasında da ücret ve kazanç farkı çok yüksektir. Kazanç Yapısı istatistikleri dağıtılan karları dahil etmeyip sadece ücret gelirlerine odaklandığı için, %80’den fazlasının erkek olduğu “yöneticiler” arasında cinsiyete dayalı ücret ve kazanç uçurumu düşük görünmekte, öte yandan GYKA verileri ise kadın ve erkek yöneticiler arasında esas iş geliri uçurumu olduğunu ortaya koymaktadır. Ayrıca kadın istihdamının payının görece yüksek olduğu hizmet ve satış elemanları arasındaki fark kadınların, erkeklerin esas iş gelirinin yarısını kazandığını göstermektedir.

Tablo 2: Yıllık Ortalama Esas İş Geliri Farkı

Kaynak: TÜİK, Gelir ve Yaşam Koşulları Araştırması

Kadınların çalışma saatlerinin eşitsiz bakım sorumluluğu sonucu tipik olarak erkeklerden düşük olması ücret-kazanç farkının temel belirleyenlerinden olduğundan bahsetmiştik. Tablo 3 ekonomik faaliyet ayırımında saatlik, aylık ve yıllık ücret ve kazanç farkını izlediğimizde zaman aralığı genişledikçe, çalışma saatlerindeki farklılık nedeniyle açığında büyüdüğünü göstermekte. Kadınların marjinal düzeyde az temsil edildiği faaliyet kollarında “ulaştırma ve depolama” ya da “elektrik, gaz, buhar ve iklimlendirme üretimi ve dağıtımı”, ücret ve kazanç farkının negatif olması kadınların bu sektörlerde ana işçi grubunu oluşturmaktan ziyade büro hizmetleri gibi pozisyonlarda bulunmasından kaynaklanmakta. İmalat gibi kadın istihdamının görece daha fazla olduğu ve özellikle İnsan Sağlığı ve Sosyal hizmet gibi kadın istihdamının yoğun olduğu faaliyet kollarındaki yüksek ücret ve kazanç farkı ise dikkat çekicidir.

Tablo 3: Ekonomik Faaliyete Göre Cinsiyet Ücret-Kazanç Farkı

Kaynak: TÜİK, Kazanç Yapısı İstatistikleri, 2023

Çalışma saatlerindeki farklılık, işe ara verme gibi bakım sorumluluğundaki eşitsizliğin birikimli etkisi kadınların yaşam döngüsü boyunca biriken kazanç kayıplarına yol açmakta, bu etki yaş gruplarına göre kazanç farkında izlenebilmektedir. Kazanç farkı 30 yaş altında %4,3 iken yaş ile birlikte genişleyen fark 45-54 yaş grubunda %11.5’e yükselmektedir (GYKA 2025). Eğitim düzeyi yükseldikçe formel istihdamdaki ücret farkının büyümesi ise işgücü piyasasının kadınların artan niteliğine eşit biçimde karşılık vermediğini göstermektedir. Eğitim düzeyiyle birlikte artan ücret farkı yüksek öğretim mezunları arasında %17,4’e yükselmektedir (Grafik 1).

Kaynak: TÜİK, Kazanç Yapısı İstatistikleri, 2023

Politika: “Eşit işe eşit ücret”’den “Eş değerde işe eşit ücret”e

“Eşit işe eşit ücret” talebi, kadın hareketi ve emek hareketinin en temel hak mücadelelerinden biridir. Bu ilke, aynı özelliklere sahip kadınların ve erkeklerin aynı ya da benzer işlerde çalışmaları halinde eşit ücret almaları gerektiğini savunur. Kadınların kitlesel olarak işgücüne katıldığı İkinci Dünya Savaşı sonrasında yükselen mücadeleler sonucunda Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO), 1951 tarihli, 100 No’lu, Eşit Ücret Sözleşmesi kabul edilmiş, bu konudaki ilk uluslararası zemini oluşturmuştur. ILO üye ülkelerinin %94’ü (167 ülke) tarafından onaylanan^[1] Sözleşme, 1967’de onaylanarak Türkiye’de yürürlüğe girmiştir.

Zamanla ücret eşitsizliğinin yalnızca aynı işi yapan kadın ve erkekler arasındaki açık ayrımcılıkla sınırlı olmadığı daha görünür hale gelmiştir. Kadınların yoğunlaştığı sektör ve mesleklerin sistematik biçimde daha düşük ücretli olması çoğu zaman piyasanın “doğal” sonucu gibi değerlendirilse de, işler beceri, sorumluluk, çalışma koşulları ve emek gibi objektif kriterler üzerinden karşılaştırıldığında bu farkların toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcılıkla ilişkili olduğu görülmektedir. Bu nedenle toplumsal cinsiyete dayalı ücret farkıyla etkili biçimde mücadele edebilmek için, ücret eşitsizliğini sektörlerin ve mesleklerin kendi içinde olduğu kadar, sektörler ve meslekler arasında da tartışmak gerekir.

Bu tartışma “eş değerde işe eşit ücret” ilkesini gündeme taşımıştır. Bu ilke, farklı mesleklerde de çalışsalar da, objektif kriterler (yeterlilikler, beceriler, çalışma koşulları, sorumluluk seviyesi, ne kadar çaba gerektirdiği gibi) üzerinden değerlendirilerek eş değerde bulunan işler için ücret eşitliğini savunur. Bu yaklaşım aynı zamanda ücretlendirme süreçlerinde şeffaflığı ve objektif iş değerlendirme sistemlerini gerektirmektedir. Ücret eşitliği mücadelesinin genişleyen kapsamı CEDAW^[2], Roma Antlaşması ve Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu^[3] gibi uluslararası ve ulusal düzenlemelere de yansımıştır. Bununla birlikte ücret eşitliğinin sağlanması kuşkusuz, yalnızca yasal düzenlemelerle değil; işe alım, yükseltme ve ücretlendirme süreçlerinde ayrımcılığı yeniden üreten mekanizmaların dönüştürülmesiyle mümkün olabilecektir.

Kaynakça

ILO (2018). Global Wage Report 2018-19-What Lies Behind Gender Pay Gaps. Geneva. https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_650553.pdf

ILO (2023b) Spotlight on Work Statistics No 12 -New data shine light on gender gaps-ILO Brief https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@stat/documents/publication/wcms_870519.pdf

ILO (2025b), Women and the economy: 30 years after the Beijing Declaration- ILO Brief, Geneva. https://www.ilo.org/sites/default/files/2025-03/20250306%20IWD%20Brief%20STATs-GEDI%20Final.pdf

Levanon, A., England, P., & Allison, P. (2009). Occupational feminization and pay: Assessing causal dynamics using 1950-2000 US census data. Social forces, 88(2), 865-891.

Standing, G. (1989). Global feminization through flexible labor. World development, 17(7), 1077-1095.

Standing, G. (1999). Global feminization through flexible labor: A theme revisited. World development, 27(3), 583-602.

TÜİK Gelir ve Yaşam Koşulları Araştırması 2023 ve 2025,

TÜİK, Hanehalkı İşgücü Araştırması 2025.

TÜİK, Kazanç Yapısı İstatistikleri 2023

Notlar

1. ILO, C100 – Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) (https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312245 )- Sözleşmeyi onaylayan ülkeler (https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:312245 ↑

2. Madde 141 – 1. Her Üye Devlet, kadın ve erkek çalışanlar için eşit işe veya eşit değerde işe eşit ücret ilkesinin uygulanmasını sağlar. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX%3A12002E141 ↑

3. Ücret eşitliği hakkı İş Kanunu, Madde 5, Eşit Davranma İlkesi altında korunmakta, “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.” denmektedir, https://www.csgb.gov.tr/Media/crldhi51/4857-sayılı-iş-kanunu.pdf ↑